नेपालको आधुनिक राजनीतिक, औद्योगिक, संस्थागत र आर्थिक इतिहासमा ट्रेड युनियनको भूमिका सामान्य होइन। २०४६ सालको प्रजातन्त्र पुनर्स्थापना आन्दोलनदेखि २०६२–६३ को जनआन्दोलनसम्म र आजसम्म पनि संगठित श्रमिक र कर्मचारीको सामूहिक आवाजले नै राज्यको जवाफदेहिता र समावेशी शासन प्रणाली निर्माणमा योगदान पुर्याउँदै आएको हो।
यो पूर्णकालीन इतिहासमा ट्रेड युनियनले कर्मचारीहरूको सामूहिक हित, अधिकार र सेवा–सुविधाको संरक्षणको लागि २०४६ सालको प्रजातन्त्र पुनर्स्थापनापछि लागिपरेको थियो। वर्तमान संविधानले मौलिक अधिकारका रूपमा सुनिश्चित गरेको, श्रम ऐन २०७४ र ट्रेड युनियन ऐन २०४९ जस्ता कानुनी प्रावधानहरूले निजी क्षेत्र, सरकारी निकाय र वित्तीय संस्थाहरूमा समेत ट्रेड युनियन गठन गर्ने र सञ्चालन गर्ने प्रक्रियालाई रोक लगाउन नसकेको अवस्थामा हाल यस क्षेत्रमा यसको भूमिका र सान्दर्भिकतालाई लिएर व्यापक विवाद उत्पन्न भएको देखिन्छ।
वर्तमान सरकार आइसकेपछि ट्रेड युनियन अधिकार संकुचन गर्ने एउटा प्रयास भइरहेको पनि देख्न सकिन्छ—जसमा विगतमा यसमा लागेका कर्मचारीहरूलाई दुर्गम सरुवादेखि कठिनाइ सिर्जना गरेर ट्रेड युनियनको शक्तिलाई दबाउने राष्ट्रव्यापी प्रयास पनि भइरहेको अनुभूति गर्न थालिएको छ।
हिजोको दिनमा ट्रेड युनियन प्रायः राजनीतिक दलसँग आबद्ध भई दलीय भागबन्डा र राजनीतिकरण भएको थियो होला। यी ट्रेड युनियनले सरुवा, बढुवा, नियुक्तिको समयमा अनुचित दबाब पनि दिएका थिए होला। हिजोको दिनमा सुशासन र जवाफदेहिता प्रवर्द्धन गर्ने उद्देश्यले युनियनको प्रभाव घटाउनुपर्ने तर्क पनि आएकै थिए। तर युनियनको प्रभाव घटाउने, यसको अस्तित्व संकटमा पार्ने र खारेज नै गर्ने सम्मको नियत राखिरहँदा यसको प्रभाव पक्कै पनि सकारात्मक हुँदैन।
अहिले शक्ति सन्तुलनमा आएको फेरबदल मात्र हो। हिजो पनि ट्रेड युनियनले कर्मचारीहरूको सामूहिक आवाज व्यवस्थापन, सरकार, संस्थाका प्रमुख र सम्बन्धित सरोकारवालासँग बसेर सौदाबाजीको काम गर्थ्यो, अहिले दबाइएता पनि आगामी दिनमा त्यो गर्ने नै छ। व्यवस्थापनले एकतर्फी रूपमा निर्णय लिँदा व्यवस्थापनको क्षमता स्वतः बढ्छः किनभने त्यसलाई प्रतिरोध वा प्रश्न गर्ने संस्थागत माध्यम कमजोर भइसकेको हुन्छ। तर यसको एउटा अलग्गै प्रभाव पनि बस्ने हुन्छ।
सर्वप्रथम त श्रमिक वा कर्मचारीको सामूहिक सौदाबाजी गर्ने संवैधानिक अधिकारमै यसले सिधा असर पर्ने हुन्छ र संवैधानिक र कानुनी विवाद र त्योसँगै अदालती लडाइँ लम्ब्याउन सक्छ। यसरी कानुनी मान्यता प्राप्त, कानुनी तरिकाले नै वैध भएको एउटा अलग संस्थालाई दबाउनु भनेको कानुनगत प्रश्न उब्जाउन सक्छ।
ट्रेड युनियनको दलीयकरणविरुद्धको असन्तुष्टि जायज भए पनि त्यसको समाधान निषेध नभएर नियमन हुनुपर्ने थियो। नेपालले अन्तर्राष्ट्रिय श्रम संगठनको महासन्धि ८७ (संगठित हुने स्वतन्त्रता) र ९८ (सामूहिक सौदाबाजीको अधिकार) अनुमोदन गरिसकेको छ। खारेजीजस्तो चरम कदमले समस्याको हल नभई कानुनगत प्रश्न चाहिँ उब्ज्याउन सक्छ।
यहाँ अझ विडम्बना के छ भने यो सम्पूर्ण प्रक्रियालाई ‘शासकीय सुधार’ कार्यसूचीको नाममा राखिएको छ, जुन आफैँमा पारदर्शिता, जवाफदेहिता र संस्थागत सन्तुलनको वकालत गर्ने अवधारणा हो। यदि सुधारको नाममा वैधानिक रूपमा स्थापित संस्थालाई एकतर्फी आदेशद्वारा भत्काइन्छ भने त्यो आफैँमा सुशासनको मर्मविपरीत उदाहरण बन्न पुग्छ।
साँचो शासकीय सुधार भनेको शक्ति केन्द्रीकरण गर्नु होइन, विकेन्द्रीकरण र जवाफदेहितासहितको बहुस्तरीय संयन्त्र निर्माण गर्नु हो। कर्मचारीको सामूहिक आवाज हटाएर व्यवस्थापनलाई थप निरंकुश बनाउनु भनेको मनमानी संस्कृतिलाई संस्थागत गर्नु हो।
कर्मचारी वा श्रमिकको गुनासो सुन्ने र समाधान गर्ने संस्थागत माध्यम कमजोर हुँदा असन्तुष्टि, खुला विद्रोह, हडताल वा अनौपचारिक प्रतिरोधको रूपमा देखा पर्न सक्छ—जसले दीर्घकालीन रूपमै संस्थागत स्थिरता बिगार्न पनि सक्छ। कर्मचारीलाई यसै समयमा व्यवस्थापनले पेल्न खोज्दा दीर्घकालीन प्रभाव पर्न सक्ने हुन्छ। सरकारको आयु छोटो हुन्छ, कर्मचारीतन्त्रको लामो हुन्छ। सरकार परिवर्तन हुन सक्छ, भोलि सरकारी दृष्टिकोण परिवर्तन हुन सक्छ, तर कर्मचारीलाई गरिने व्यवहार भोलिको पुस्तासम्म याद हुने हुन्छ।
कर्मचारीलाई आज गरिएको व्यवहारको प्रतिशोध भविष्यमा देखिने डर रहन्छ। ट्रेड युनियनको औचित्यमा प्रश्न उठेको समयमा ट्रेड युनियनलाई पेल्ने प्रवृत्ति हावी हुन थालेको खण्डमा तिनै कर्मचारीले प्रतिशोधको भावना बोकेर काम गर्दै गर्दा एकातर्फ उत्पादकत्व घट्छ भने भविष्यमा अर्को संकट निम्तिन पनि सक्छ।
अन्तर्राष्ट्रिय श्रम मापदण्ड र लोकतान्त्रिक अभ्यासको दृष्टिकोणबाट संगठित हुने अधिकार कमजोर पार्नुले अन्तर्राष्ट्रिय स्तरमै नकारात्मक सन्देश पनि जान सक्छ। यसले सजिलै वैदेशिक लगानी र श्रम अधिकारसम्बन्धी अन्तर्राष्ट्रिय छवि र मूल्यांकनमा असर पार्न सक्छ।
यदि यस प्रवृत्ति फैलिँदै गयो भने कर्मचारीको सुरक्षा र अधिकार कमजोर हुने र त्यसले कार्यस्थलमा असन्तुष्टि बढाई एउटा नकारात्मक ऊर्जा प्रवाह गर्ने रहन्छ। जब कर्मचारीलाई कार्यथलो आउन मन लाग्न छोड्छ; उत्पादकत्वमा कमी आउनु स्वाभाविक बन्न जान्छ।
अन्तर्राष्ट्रिय रूपमै हेर्दा पनि बेलायतकी प्रधानमन्त्री मार्गरेट थ्याचरले विगतमा आफू शक्तिमा आएपछि कर्मचारीलाई दबाउन रोजगारी ऐन, ट्रेड युनियन ऐन ल्याएर मजदुरहरूलाई अन्य संस्थाका कामदारले साथ दिन नपाउने, ट्रेड युनियनको कानुनी दायरा संकुचित गर्ने कार्य गरेको थियो।
केही वर्षपछि कोइला खानीका मजदुर एक वर्षभन्दा लामो हडतालमा बसेपछि आफू बमोजिम निर्णय लागू गराएर राष्ट्रिय खानी मजदुर युनियनलाई कमजोर बनाइएको थियो। तर यसले गर्दा सामुदायिक सहरहरूमा दशकौँसम्म बेरोजगारी र आर्थिक बेथिति रह्यो; आय असमानता पनि बढेको थियो।
२०११ तिर मात्र अमेरिकाका गभर्नर स्कट वाकरले सार्वजनिक क्षेत्रका कर्मचारीहरूको सामूहिक सौदाबाजी अधिकार लगभग हटाउने कानुन ल्याएपछि सार्वजनिक कर्मचारी युनियनका सदस्यता घट्न थाले। यसले एउटा ठूलो राजनीतिक ध्रुवीकरण निम्त्यायो र लाखौँको संख्यामा राज्यसभा भवनमा विरोध प्रदर्शन मात्र नभएर राष्ट्रिय राजनीतिको एउटा प्रतीकात्मक विवाद पनि बन्यो।
१९८० मा पोल्याण्डमा कम्युनिस्ट सरकारले स्वतन्त्र युनियनलाई दबाउन खोज्दा मार्शल ल लागू गरेको थियो। उक्त दमनले उल्टो युनियनलाई व्यापक जनसमर्थन र राजनीतिक वैधता प्रदान गरेर १९८९ मा त्यहाँबाट कम्युनिस्ट शासन नै अन्त्य गर्ने र प्रजातान्त्रिक संक्रमण निम्त्याउने अवस्था सिर्जित भएको थियो।
छोटो अवधिमा सरकार वा व्यवस्थापनले नियन्त्रण बढाउन सफल होलान्, तर दीर्घकालीन परिणाम दुई मोडमा टुंगिन्छन्। पहिलो, यहाँ कि श्रमिक वर्गको सौदाबाजी शक्ति र आय असमानतामा असर पर्ने हुन्छ; वा दमनले प्रतिरोधलाई थप संगठित र राजनीतिक बनाइदिन्छ। नेपालको सन्दर्भमा अहिले यो प्रक्रिया अदालती विवादकै चरणमा रहेको हुनाले कुन दिशामा जान्छ, आगामी घटनाक्रमले नै पुष्टि गर्नेछ।
कर्मचारीभित्र आक्रोश संकुचन भइरहेको हुँदा, भोलि यो विस्फोट हुन सक्छ। समयमा यसको उचित व्यवस्थापन गर्न आवश्यक छ। ट्रेड युनियनबिना संस्थामा व्यवस्थापनले एक्लै चलाउन सकिँदैन। यसमा अन्तर्राष्ट्रिय श्रम संगठन अवहेलना गरेको समेत देखिने भएको हुँदा आजको दिनमा कर्मचारीलाई दबाएर राख्न पक्कै सम्भव छैन।
कर्मचारी पनि मानव हुन्, उनीहरूले इज्जत र सम्मान खोज्छन्। आज हेपिए सहलान्, तर आगामी दिनमा हेपाइ प्रस्फुटन हुन सक्छ!
ट्रेड युनियन दमनको यो अध्याय नेपालको लागि नयाँ र नौलो हैन, तर इतिहासले सिकाएको महत्त्वपूर्ण पाठ के पनि हो भने—दबिएको आवाज सधैँ दबिएर बस्दैन।
(लेखक राष्ट्रिय वाणिज्य बैंकको वरिष्ठ सहायक हुन् र नेपाल वित्तीय संस्था कर्मचारी संघ, राष्ट्रिय वाणिज्य बैंकको केन्द्रीय कोषाध्यक्ष पनि हुन्।)
