संघीय निजामती सेवा विधेयक
प्रस्तावित संघीय निजामती सेवा विधेयकले कर्मचारीको सेवा अवधि, अवकाशको उमेर र सचिवको पदावधि हेरफेर गर्ने प्रस्तावले कर्मचारीतन्त्रभित्र बहस चर्काएको छ।
प्रस्तावका समर्थकहरू यसलाई प्रशासनको माथिल्लो तहमा देखिएको 'जाम' हटाउने, पदोन्नतिको बाटो खोल्ने र नयाँ पुस्तालाई अवसर दिने उपायका रूपमा व्याख्या गर्छन्।
उनीहरू निजामती सेवाको संरचनागत सुधारका लागि विधेयकमा प्रस्तावित प्रावधान आवश्यक भएको बताइरहेका छन्।
विपक्षमा रहेकाहरू भने अनुभवी जनशक्ति एकैपटक बाहिरिँदा प्रशासनिक नेतृत्व, संस्थागत ज्ञान र राज्यको वित्तीय दायित्वमा थप दबाब पर्न सक्ने तर्क गर्छन्।
कर्मचारीको सेवा सर्त, संस्थागत स्मरण र राज्यको दीर्घकालीन दायित्वलाई बेवास्ता गरेर गरिने परिवर्तनले उल्टो समस्या निम्त्याउन सक्ने उनीहरूको भनाइ छ।
यसै सन्दर्भमा हामीले विधेयकको पक्षमा रहेका एक बहालवाला उपसचिव र विपक्षमा रहेका बहालवाला सहसचिवको भनाइ जस्ताको तस्तै राखेका छौं —
विधयेकका गरिएको यी व्यवस्था किन लागू गर्नुपर्छ? एक उपसचिवको तर्क
निजामती कर्मचारी विधेयकका विषयमा सेतोपाटीले बहस चलाएको छ। यो राम्रो पहल हो भन्ने लागेको छ। सँगसँगै, लामो समयदेखि नयाँ निजामती सेवा ऐन आउला भन्ने आशा जागिरहेको सन्दर्भमा कतै फेरि अलमलिन्छ कि भन्ने डर पनि लागेको छ।
यो ऐन फेरि आउन सकेन वा अब पनि ढिला गरियो भने धमिलिँदै गएको कर्मचारीतन्त्रप्रतिको विश्वास झन् खस्किन सक्छ। त्यसैले अहिलेको बहसलाई गम्भीर रूपमा लिनुपर्छ।
म यहाँ मुख्यतः ४ विषयमा आफ्ना तर्क राख्दैछु।
पहिलो कुरा, ३० वर्षे सेवा अवधि तोक्ने व्यवस्था आवश्यक छ भन्ने मेरो बुझाइ छ।
नेपालको कर्मचारीतन्त्रको माथिल्लो तहमा लामो समयदेखि एउटै उमेर समूहका कर्मचारीको संख्या धेरै छ। त्यसले निर्णय प्रक्रियामा ढिलाइ भएको अनुभव पनि छ।
कानुन बनाउने थलो संसदमा औसत उमेर ३८ वर्षको आसपास छ भने प्रशासनको माथिल्लो तहमा ५० वर्ष नाघेका कर्मचारी धेरै छन्। यो वास्तविकतालाई स्वीकार गर्नुपर्छ।
एउटै कर्मचारीले ३० वर्षसम्म एउटै सेवा वा संगठनमा काम गरिसकेपछि निश्चित समयमा पुस्तान्तरण हुनु आवश्यक हुन्छ। अहिले विभिन्न सेवामा एउटै पदमा लामो समय बढुवा हुन नसकेको अवस्था छ। कतिपयमा २० वर्षसम्म पनि बढुवा हुन सकेको छैन। ३० वर्षे सेवा अवधि नियमित रूपमा लागू भए पदोन्नतिको चक्र चल्छ, तल्लो तहका कर्मचारी माथि आउने बाटो खुल्छ र नयाँ पुस्तालाई अवसर मिल्छ।
यसले कर्मचारीको मनोबल पनि बढाउँछ। तर अहिले एक पटकका लागि भनिएको छ। त्यसो होइन। यो व्यवस्था कायम राख्नुपर्छ।
दोस्रो कुरा, ५५ वर्षे उमेर हदलाई म नियमित व्यवस्थाका रूपमा उपयुक्त ठान्दिनँ। नागरिकको औसत आयु बढेको छ। ५५ वर्षमै सक्रिय रूपमा काम गर्न सक्ने जनशक्तिलाई बाहिर पठाउनु उपयुक्त हुँदैन। ५८ वा ६० वर्षको उमेर हद कायम रहनुपर्छ।
तर अहिले राज्यले कर्मचारीतन्त्रको संरचना व्यवस्थापन गर्न, कर्मचारी संख्या घटाउन र नयाँ पुस्तालाई अवसर दिन एक पटकका लागि ५५ वर्षको व्यवस्था गर्न खोजेको हो भने राज्यको आवश्यकता पनि बुझ्नुपर्छ।
राज्यले संक्रमणकालीन रूपमा यस्तो व्यवस्था गर्छ भने कर्मचारीले सहयोग गर्नुपर्छ। तर एक पटकको व्यवस्थालाई नियमित अभ्यास बनाउनु हुँदैन। त्यसलाई निश्चित व्यक्तिको स्वार्थअनुकूल प्रयोग हुने गरी राख्नु झन् उचित हुँदैन।
तेस्रो कुरा, सचिवको पदावधि तीन वर्ष बनाउने प्रस्तावलाई पनि प्रशासनिक नेतृत्वमा गतिशीलता ल्याउने व्यवस्थाका रूपमा हेर्नुपर्छ।
माथिल्लो तहमा लामो समय एउटै समूह बसिरहँदा तलका कर्मचारीको वृत्तिविकास रोकिएको छ। निश्चित पदावधिले नेतृत्वमा नियमित परिवर्तन ल्याउँछ र बढुवाको बाटो पनि खुलाउँछ। प्रशासनलाई छरितो बनाउन यो आवश्यक हुन सक्छ।
चौथो कुरा पेन्सन र मानवस्रोत व्यवस्थापनसँग जोडिन्छ।
३० वर्षभन्दा बढी सेवा गरेका कर्मचारीको पेन्सन गणनामा थप सेवा अवधि नजोड्ने व्यवस्था गरिन्छ भने त्यसले लामो समय सेवा गरेका कर्मचारीको हकमा प्रश्न उठाउँछ।
राज्यले अवकाशको व्यवस्था परिवर्तन गर्दा कर्मचारीले सेवा प्रवेश गर्दा पाएको सेवा-सर्तलाई पनि ध्यान दिनुपर्छ।
त्यसैगरी, अनुभवी कर्मचारी बाहिरिँदा उनीहरूसँग रहेको संस्थागत ज्ञान पूर्ण रूपमा गुमाउनु हुँदैन। नयाँ पुस्ताको ज्ञान, सीप र प्रविधि तथा पुरानो पुस्ताको अनुभवबीच सन्तुलन आवश्यक छ। आवश्यक परे अवकाशपछि पनि विज्ञका रूपमा उपयोग गर्ने व्यवस्था गर्न सकिन्छ।
कर्मचारीको संख्या आवश्यकताभन्दा बढी भएको विषय पनि अब स्वीकार गर्नुपर्छ।
संघीयता कार्यान्वयनपछि प्रशासनिक संरचना र दरबन्दीको पुनरवलोकन आवश्यक छ। कर्मचारी संख्या व्यवस्थापन गर्दा राज्यको चालु खर्च र दीर्घकालीन पेन्सन दायित्व पनि व्यवस्थापन गर्न सहज हुन्छ। कुन समयमा कति कर्मचारी आवश्यक पर्छन् भन्ने आधारमा मानवस्रोतको दीर्घकालीन योजना बनाउन सकिन्छ।
नयाँ पुस्तालाई प्रवेश गराएर नयाँ ज्ञान, प्रविधि र अन्तर्राष्ट्रिय असल अभ्यास प्रशासनमा भित्र्याउन सकिन्छ। यसले सार्वजनिक सेवा प्रवाहलाई आधुनिक र सेवाग्राहीमैत्री बनाउन पनि सहयोग गर्न सक्छ।
त्यसैले ३० वर्षे सेवा अवधि, तीनवर्षे पदावधि र अहिलेको संरचना व्यवस्थापनका लागि एक पटकको ५५ वर्षे उमेर हदलाई एउटै उद्देश्यबाट हेर्नुपर्छ। यसको उद्देश्य कर्मचारी निकाल्नु मात्र होइन। माथिल्लो तहको जाम हटाउने, पदोन्नतिको चक्र चलाउने, पुस्तान्तरण गर्ने, नयाँ ज्ञान र प्रविधि भित्र्याउने, कर्मचारी संख्या व्यवस्थापन गर्ने र राज्यको वित्तीय दायित्वलाई व्यवस्थित गर्ने हो।
तर यी व्यवस्था स्पष्ट, समान र दीर्घकालीन सोचका आधारमा लागू हुनुपर्छ। अहिलेको संक्रमणलाई व्यवस्थापन गर्ने नाममा भविष्यमा फेरि उही समस्या दोहोरिने व्यवस्था गर्नु हुँदैन।
यी व्यवस्था किन लागू हुनु हुँदैन? एक सहसचिवको तर्क
मैले केही महिनाअघि लामो प्रतीक्षापछि नेपाल सरकारको सहसचिवमा नाम निकालेको हुँ।
अहिले चर्चामा रहेको व्यवस्था लागू भयो भने मलाई व्यक्तिगत रूपमा फाइदा हुन्छ। सहसचिव बनेको धेरै भएको छैन। त्यसैले छिटो सचिव बन्ने बाटो खुल्छ। तीन वर्ष सचिव भएपछि आफ्ना अरू काममा लाग्न पनि सकिन्छ।
तर मैले यो विषयलाई आफ्नो फाइदा वा घाटाबाट मात्र हेर्न मिल्दैन। म एउटा नागरिक पनि हुँ। राज्यको जिम्मेवार कर्मचारी पनि हुँ। त्यसैले मलाई फाइदा हुन्छ भन्दैमा यी व्यवस्था ठिक छन् भन्न मिल्दैन। समग्र प्रशासन र राज्यलाई हेरेर कुरा गर्नुपर्छ।
सेतोपाटीले निजामती कर्मचारी विधेयकका विषयमा बहस चलाएको छ। यो राम्रो पहल हो। अहिले पेन्सन, सेवा अवधि र अवकाशका विषयमा जसरी बहस भइरहेको छ, त्यसरी नै यी व्यवस्था ठिक छन् भनेर निष्कर्षमा पुग्नु उचित हुँदैन भन्ने मेरो धारणा हो।
यी व्यवस्था लागू गर्नुअघि यसको असरबारे गम्भीर बहस हुनुपर्छ।
म चारवटा आधारमा आफ्नो धारणा राख्न चाहन्छु।
पहिलो, यसले प्रशासनिक रिक्तता, नेतृत्व संकट र संस्थागत स्मरणको समस्या ल्याउँछ।
प्रस्तावित व्यवस्था लागू भयो भने प्रशासनिक नेतृत्व प्रणाली, कानुन र प्रशासनिक कार्यविधिको गहिरो ज्ञान भएका अनुभवी कर्मचारी एकै पटक ठूलो संख्यामा बाहिरिन सक्छन्। सहायक तहदेखि नेपाल सरकारका सचिवसम्मका कर्मचारी यसबाट प्रभावित हुन्छन्।
यसले प्रशासनमा एकै पटक ठूलो रिक्तता ल्याउन सक्छ। खासगरी नीतिगत र निर्णय तहमा यसको असर पर्न सक्छ।
हाम्रो प्रशासनमा संस्थागत स्मरण राम्रोसँग अभिलेख राखेर व्यवस्थापन गर्ने अभ्यास अझै बलियो छैन। धेरै कुरा व्यक्तिको अनुभव र स्मरणमा टिकेको छ। कुन फाइल कहाँ छ भन्ने कुरा पनि सम्बन्धित कर्मचारीलाई मात्र थाहा हुने अवस्था छ। कुनै विषयमा टिप्पणी लेख्दा हिजो के भएको थियो भनेर पुरानो फाइल पल्टाएर हेर्ने अभ्यास अहिले पनि छ।
त्यसैले अनुभवी कर्मचारी एकै पटक बाहिरिँदा समस्या केवल कर्मचारीको संख्या घट्ने मात्रै होइन, संस्थागत ज्ञान पनि बाहिरिन्छ।
झन् द्विपक्षीय र बहुपक्षीय सम्बन्धका विषयमा यसको असर ठूलो हुन सक्छ। वाणिज्य, व्यापार, अन्तर्राष्ट्रिय सन्धि–सम्झौता, दातृ निकायसँगको वार्ता र रणनीतिजस्ता विषयमा अनुभव एकै दिनमा प्राप्त हुँदैन। नयाँ कर्मचारी पठाउँदैमा त्यो अनुभव तत्काल आउँदैन।
स्वास्थ्य सेवामा पनि त्यस्तै समस्या आउन सक्छ। ठूलो संख्यामा वरिष्ठ विशेषज्ञ चिकित्सक र जनस्वास्थ्य अधिकारी एकै पटक बाहिरिए भने त्यसको असर गम्भीर हुन सक्छ। विकट क्षेत्रमा अहिले नै विशेषज्ञ डाक्टरको अभाव छ। त्यस्तो अवस्थामा थप जनशक्ति बाहिरिँदा अपूरणीय क्षति हुन सक्छ।
अर्को कुरा, कर्मचारीले ३० वर्षसम्म सेवा गर्दा राज्यले पनि ठूलो लगानी गरेको हुन्छ। तालिममा लगानी गरेको हुन्छ। अनुभव र क्षमता विकासमा लगानी गरेको हुन्छ। त्यति लामो समयमा तयार पारेको जनशक्तिलाई एकै पटक बाहिर पठाउँदा त्यो लगानीको पूर्ण उपयोग हुन पाउँदैन।
अहिले यी व्यवस्था आवश्यक छ भनिनुको एउटा मुख्य कारण बढुवाको जाम हो। त्यो समस्या हो भने त्यसको समाधान खोज्नुपर्छ। स्वैच्छिक अवकाश दिन सकिन्छ। माथिल्लो पदमा पदावधि घटाउन सकिन्छ। अरू मानवस्रोत व्यवस्थापनका उपाय अपनाउन सकिन्छ।
बढुवाको समस्या समाधान गर्नकै लागि एकै पटक ठूलो संख्यामा अनुभवी जनशक्ति बाहिर पठाउने बाटो रोज्नु आवश्यक छैन।
दोस्रो, यसले संवैधानिक हक र सम्झौताको उल्लंघन गर्छ।
निजामती सेवामा प्रवेश गर्दा कर्मचारीले प्रचलित कानुन अनुसार सेवा गरेको हो। त्यतिबेला ५८ वर्षसम्म सेवामा रहने व्यवस्था थियो। त्यसलाई आधार मानेर उसले आफ्नो करिअर र भविष्यको योजना बनाएको हुन्छ।
अब बीचमै उमेर हद घटाएर अनिवार्य अवकाशमा पठाउँदा प्रश्न उठ्छ। सेवामा प्रवेश गर्दा राज्यले दिएको सेवा सुरक्षाको भरोसा के हुन्छ?
यसलाई कानुनी रूपमा पनि सामान्य विषय मानेर छाड्न मिल्दैन। कर्मचारीको संवैधानिक हक र न्यायोचित अपेक्षाको सिद्धान्तको प्रश्न पनि जोडिन्छ। राज्यले कानुन परिवर्तन गर्न सक्छ। तर पहिलेको व्यवस्था अनुसार सेवामा आएका कर्मचारीको हक र अपेक्षालाई कसरी सम्बोधन गर्ने भन्ने विषयमा गम्भीर हुनुपर्छ।
एउटै कानुनअन्तर्गत कसैलाई ५५ वर्षमै अवकाश दिने र कसैलाई ६० वर्षसम्म काम गर्न दिने अवस्था पनि आउँछ। एउटा कर्मचारी आजसम्म काम गरिरहेको हुन्छ। भोलिपल्ट नियुक्त भएको कर्मचारी भने त्यही पदमा लामो समय काम गर्न पाउँछ।
यस्तो फरक व्यवस्था कति न्यायोचित हुन्छ भन्ने प्रश्न उठ्छ। समान अवस्थाका कर्मचारीलाई फरक व्यवहार गर्दा समानताको सिद्धान्तको प्रश्न पनि आउँछ।
त्यसैले यो केवल अवकाशको उमेर घटाउने विषय होइन। यो कर्मचारी र राज्यबीचको भरोसासँग जोडिएको विषय पनि हो।
तेस्रो, नेपालीको औसत उमेर र अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यास पनि हेर्नुपर्छ।
नेपालीको औसत आयु अहिले करिब ७१ वर्ष पुगेको छ। स्वास्थ्य अवस्था र औसत आयु दुवैमा सुधार भइरहेको छ।
यस्तो अवस्थामा संसारका धेरै देशमा अवकाशको उमेर बढाउने अभ्यास भइरहेको छ। सार्क क्षेत्रमै पनि औसत अवकाश उमेर ६० वर्ष वा त्यसभन्दा माथि छ। श्रीलंकाले संकटको अवस्थामा समेत कर्मचारीको अवकाश उमेर बढाएको उदाहरण छ।
त्यसैले ५५ वर्ष पुगेपछि कर्मचारी काम गर्नै नसक्ने हुन्छ भन्ने तर्क आफैमा बलियो छैन। ५५ वर्षको व्यक्ति बूढो भयो भनेर मात्रै उसलाई कामबाट बाहिर पठाउन मिल्दैन।
प्रशासनमा समस्या छन्। सेवा प्रवाह कमजोर छ। निर्णय प्रक्रियामा ढिलाइ छ। तर यी सबै समस्या कर्मचारीको उमेरकै कारण भएका हुन् त? पक्कै पनि त्यसरी मात्र हेर्न मिल्दैन।
यसमा प्रणालीगत समस्या छन्। राजनीतिक समस्या छन्। संरचनागत समस्या छन्। व्यवहारिक र संस्कारजन्य समस्या पनि छन्।
त्यसैले प्रशासन सुधारको बहसलाई केवल कर्मचारी कति वर्ष काम गर्ने भन्नेमा सीमित गर्नु हुँदैन।
अर्को कुरा, ५५ वर्षमै अवकाश दिँदा निवृत्तभरण पाउने अवधि पनि लामो हुन्छ। यसले राज्यको पेन्सन खर्च घटाउँछ भन्ने पनि छैन। बरू लामो समयसम्म निवृत्तभरण दिनुपर्ने अवस्था आउन सक्छ।
चौथो, वित्तीय तथा ऋण भार बढ्न सक्छ।
अहिले सरकारको वित्तीय अवस्था सहज छैन। विगत केही वर्षदेखि सञ्चित कोष ठूलो रकमले ऋणात्मक अवस्थामा रहेको देखिन्छ। आन्तरिक राजस्वले नियमित खर्च धान्नसमेत दबाब छ।
यस्तो अवस्थामा एकै पटक ठूलो संख्यामा कर्मचारी अवकाशमा पठाउँदा तत्कालै थप रकम चाहिन्छ। सञ्चित बिदा भुक्तानी गर्नुपर्छ। औषधि उपचार लगायतका सुविधा दिनुपर्छ। उपदान र अन्य दायित्व पनि आउँछन्।
पेन्सनको दायित्व त झन् लामो समयसम्म रहन्छ।
राज्यले अनुभवी कर्मचारीको सेवा गुमाउँछ। तर अवकाश पाएका कर्मचारीलाई पेन्सन दिनुपर्छ। उनीहरूले खाली गरेको पदमा नयाँ कर्मचारी आए भने उनीहरूलाई पनि तलबभत्ता दिनुपर्छ।
अर्थात्, राज्यले एकातिर पूर्वकर्मचारीको पेन्सन तिर्छ। अर्कोतिर नयाँ कर्मचारीको तलबभत्ता पनि तिर्नुपर्छ।
अहिलेको राजस्व परिचालनले चालु खर्च धान्न नै दबाब रहेको अवस्थामा यस्तो ठूलो रकम एकै पटक आवश्यक पर्दा सरकारले थप आन्तरिक वा वैदेशिक ऋण लिनुपर्ने अवस्था आउन सक्छ। त्यसले सार्वजनिक ऋणको जोखिम पनि बढाउन सक्छ।
भर्खरै भोटेकोशीमा आएको विपदको असर पनि हामीले देखिरहेका छौं। पुनर्निर्माणमा थप वित्तीय भार पर्छ। वित्तीय जोखिम पनि थपिएको छ।
यस्तो अवस्थामा सरकारको ध्यान विकास र संकट व्यवस्थापनमा केन्द्रित हुनुपर्ने हो। त्यही बेला कर्मचारी अवकाशका लागि अर्बौं रूपैयाँ खर्च गर्नुपर्ने अवस्था आयो भने त्यसको वित्तीय औचित्यमाथि पनि प्रश्न उठ्छ।
नेपालको कर्मचारीतन्त्रले जनअपेक्षा अनुसार सेवा दिन नसकेको कुरा सत्य हो। तर यसको कारण कर्मचारी बूढा भएर वा उमेर धेरै भएर मात्रै हो भन्ने निष्कर्षमा पुग्नु ठिक हुँदैन।
यसका पछाडि गम्भीर प्रणालीगत, राजनीतिक, संरचनागत, व्यवहारिक र संस्कारजन्य समस्या छन्। त्यसलाई सुधार नगरी कर्मचारीको सेवा अवधि र अवकाशको उमेर मात्रै परिवर्तन गरेर प्रशासन सुधार हुन्छ भन्ने ग्यारेन्टी छैन।
अहिले नयाँ निजामती कानुन बन्न लागेको छ। त्यसैले यही बेला बहस अझ फराकिलो हुनुपर्छ। कस्तो सार्वजनिक प्रशासन बनाउने? कसरी प्रशासनलाई व्यावसायिक र प्रभावकारी बनाउने? कर्मचारीको मनोबल कसरी उच्च राख्ने? संस्थागत ज्ञान कसरी जोगाउने? राज्यको खर्च कसरी व्यवस्थापन गर्ने?
यी प्रश्नमा पनि उत्तिकै गम्भीर छलफल हुनुपर्छ।
त्यसैले ३० वर्षे सेवा अवधि, ५५ वर्षे अनिवार्य अवकाश र तीन वर्षे सचिवको पदावधिलाई जसरी पनि लागू गर्नैपर्छ भन्ने होइन। यी व्यवस्थाले प्रशासन, कर्मचारीको हक र राज्यको वित्तीय दायित्वमा पार्ने प्रभाव हेरेर निर्णय गर्नुपर्छ।
निजामती कानुन बन्न लागेको यही समयमा पर्याप्त बहस र अध्ययन गरेर मात्रै अगाडि बढ्नु उपयुक्त हुन्छ।
***
यी पनि पढ्नुहोस्:
-1790072299.jpg)
-1746009348.jpg)
